Les ressources humaines s’expatrient… quelles conséquences ?

Alors que le bien-être et l’écoute du collaborateur sont devenus les mots d’ordre en entreprise, certaines décident de délocaliser leur service RH et créent des « bornes » ressources humaines, au risque de déshumaniser le climat de l’entreprise. Le déracinement des RH : bonne ou mauvaise solution ?

Délocalisation versus externalisation

Délocaliser et externaliser : deux mots issus du vocabulaire de la mondialisation qui partagent généralement les mêmes objectifs: économiser, améliorer la qualité et simplifier les processus. Ce qui les distingue, c’est la façon de les atteindre. Dans le premier cas, l’entreprise décide de délocaliser les activités sur un autre site, le plus souvent à l’étranger, mais de garder les compétences en interne. Alors que dans la deuxième solution, elle décide de confier les activités à un partenaire externe spécialisé.

Quelles sont les activités RH se prêtant le mieux à un traitement externe et quelle solution privilégier ?

Toute activité RH peut-elle être déracinée ?

La question des bénéficiaires des prestations fournies reste centrale. Certains services exigent une proximité culturelle, linguistique ou de fuseau horaire (le suivi des dossiers administratifs par exemple) et peuvent présenter des risques plus importants lors d’une gestion externe.

Un service RH est composé de nombreuses activités et toutes ne sont pas forcément propices à une gestion externe. Des services tels que la saisie de données (notes de frais, statistiques sociales de l’entreprise, …) peuvent plus facilement être gérés de l’extérieur, car cela permet aux RH de se concentrer sur des compétences à plus forte valeur ajoutée. Ainsi, les tâches liées à l’évaluation, la gestion de carrière ou encore l’expertise juridique justifient d’avoir un relai interne dans l’entreprise.

Nos conseils

Il n’est pas de solution miracle : chaque entreprise nécessite une structure RH adaptée à ses besoins ! Ainsi, externaliser ou délocaliser : oui MAIS en ayant bien pesé le pour et le contre de ces solutions, tant en termes de communication interne qu’en termes de conséquences sur le climat de l’entreprise.

A noter que les questions liées à la culture sont majeures dans le cas de délocalisation. Ces situations nécessitent absolument de disposer d’une personne-relai dans le pays d’origine qui puisse consolider les demandes et apporter la finesse qu’une relation virtuelle ou téléphonique ne saura pas reproduire ! Le conseiller RH androïde n’est pas encore pour demain.

Et… qu’en est-il si votre partenaire externe se décide à délocaliser….. ?