Je peux donc je veux, la motivation par les compétences
S’il est un thème récurrent en ressources humaines, dont l’exploration ne semble jamais tarir, c’est bien celui de la motivation des collaborateurs et de la gestion des talents, notamment pour les retenir.
Revenons aux fondements théoriques, Vallerand et Thill (1993) définissent la motivation comme “un construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement”. Cette description nous permet de concevoir la motivation comme un processus dynamique dépendant de ressources internes, motivation intrinsèque, mais également d’influences externes liées à l’environnement, motivation extrinsèque.
Par ailleurs, selon Deci et Ryan (1985), l’autonomie, la compétence et le besoin d’appartenance sont les principaux vecteurs de la motivation intrinsèque. C’est en se sentant compétents ou en ayant la possibilité de faire évoluer leurs compétences que les individus vont pouvoir activer un levier de motivation. De ce point de vue, offrir de bonnes conditions de travail à ses employés ne permettrait d’enclencher qu’une partie seulement de l’état motivationnel, les bonus ou autres types de récompense appartenant plutôt au champ de la motivation extrinsèque. Il s’agit donc de concevoir la motivation dans un aspect plus global de prise en compte des facteurs tant internes qu’externes.
A ce titre, la responsabilité et l’autodétermination de l’individu est importante dans sa volonté de développer ses compétences car, comme le rappelle White (1959), l’individu tend à rechercher en permanence à développer ses compétences. C’est cette quête qui va le pousser à interagir avec son environnement lui procurant de ce fait un plaisir simplement lié à cette activité exploratoire et lui conférant alors une sensation d’efficacité, sans même que le gain de compétences ne soit au final effectif.
Mais pour cela, l’environnement professionnel doit pouvoir également permettre l’accomplissement de ce projet en offrant l’espace et les moyens de le faire. Autoriser le droit à l’erreur et la prise d’initiatives, recueillir les attentes et définir des objectifs clairs, donner des feedbacks constructifs et argumentés de manière spécifique, toutes ces actions constituent un ensemble d’encouragements et de développement de la motivation par les compétences qui nous apparaît alors comme une stratégie coordonnée entre les souhaits du collaborateur et les attentes de son environnement professionnel pour aller vers un objectif commun de performance et de satisfaction au travail.
Autrice : Céline Mercader Cools
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