Comment se mesure la performance au travail?
La notion de performance est désormais sur toutes les lèvres dans le monde du travail. Pourquoi un tel intérêt et, surtout, comment la mesurer concrètement? Si l’on définit la performance comme étant «l’atteinte des résultats assignés», on peut alors se demander comment vérifier que les objectifs soient bel et bien atteints.
De quoi s’agit-il concrètement?
La plupart des entreprises utilisent des «indicateurs» afin d’observer le degré d’atteinte des objectifs fixés. Leur but est de concrétiser un objectif global en tâches réalisables et mesurables. En effet, l’indicateur permet de mesurer la réalisation de l’objectif précédemment défini et ce le plus objectivement possible.
Cela se présente concrètement comme une grille de lecture composée de différents points qui permettent d’évaluer la prestation de l’employé durant une période donnée. Il faut cependant rester prudent face à cette notion d’indicateur. En effet, ceux-ci doivent être pertinents, cohérents et vérifiables, d’où l’utilisation d’objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels).
L’employé peut être amené à participer activement à la définition des objectifs qu’il doit atteindre, ce qui augmente son degré d’adhésion à la démarche d’évaluation de la performance.
Pour quoi faire?
Pour les employés, l’enjeu de la mesure de la performance réside dans l’accès aux prestations offertes par les entreprises, à savoir les augmentations, les promotions ou alors la formation. Du point de vue de l’employeur, cela permet de définir la place de l’employé au sein de la stratégie globale et de lui proposer un développement personnel accru.
Le but de ces indicateurs est également d’instaurer une forme d’équité dans les évaluations et ainsi de diminuer l’impact de certaines problématiques telles que les affinités.
Défis pour le futur
Une fois les indicateurs valides construits, la performance observée et les actions qui en découlent mises en place, reste à se poser les bonnes questions. Dans une société où l’on exige de plus en plus des gens qu’ils travaillent en mode «réseau» et «projet», est-ce bien optimal de mesurer la performance individuelle?
D’ailleurs, qu’en est-il de l’aspect qualitatif de la performance? Faut-il le laisser de côté au profit d’objectifs quantitatifs aisément mesurables? Dans une société de plus en plus axée sur la notion de performance, on peut se demander si le système d’indicateurs utilisé tiendra ses promesses encore longtemps!